Krisztian Simon: Jaka jest Twoja definicja ekonomii (współ)dzielenia?

Jeremias Prassl: Oznacza ona dla mnie każdą formę pracy, realizowaną za pośrednictwem aplikacji cyfrowych. Mieści się w niej wszystko: od oferujących określoną usługę (np. dzielenie się transportem samochodowym), aż po wielobranżowe platformy, oferujące szeroką gamę usług, takich jak dostawy pizzy i możliwość przejazdu autem. Istnieje szereg zróżnicowanych definicji, które pokrywają się ze sobą w dwóch kwestiach. Po pierwsze – platformy używają oprogramowania, umożliwiającego łączenie znajdujących się w tłumie pracowników z konsumentami, którzy chcą skorzystać z ich usług. Po drugie – używają one sprytnych algorytmów do tego, by zarządzać i dostarczać pożądane usługi, w czym pomagają systemy ocen oraz automatycznych płatności.

Te jednorazowe „występy” pracowników przypominają do pewnego stopnia sytuację robotnika budowlanego, który zostaje zatrudniony przez firmę bez obiecywania mu dalszej, długoterminowej pracy. Dlaczego tego typu osoba nie jest uznawana za gig workera?

Poruszyłeś tu ważną kwestię, jako że nie uważam, by działania realizowane pod hasłem ekonomii (współ)dzielenia miały być jakimś szczególnym fenomenem na rynku pracy. Wyzwania, jakie obserwować możemy w jej obrębie są jedynie niewielką częścią – pars pro toto – szerszych zjawisk, jakie widzimy na rynku pracy. Od lat mieliśmy do czynienia z odchodzeniem od modelu umowy na czas nieokreślony z pojedynczym pracodawcą. W opisanym przez ciebie przykładzie nie mamy jednak do czynienia z ekonomią (współ)dzielenia, jako że budowlaniec nie jest zależny od nowoczesnej, opartej na aplikacji technologii, nawet jeśli mierzy się z podobnymi do pracowników cyfrowej gospodarki problemami.

Kiedy zaczął się uwidaczniać wspomniany tu trend odchodzenia od stabilnego zatrudnienia?

Socjolodzy, ekonomiści i prawnicy brali go pod lupę przez ostatnie trzy, cztery dekady. Zmieniająca krajobraz pracy branża platform i aplikacji jest rzecz jasna bardziej świeżym zjawiskiem. Dobrymi jej przykładami są firmy pokroju Ubera czy Deliveroo, które 10 lat temu praktycznie nie istniały.

Wydaje się, że taka forma zatrudnienia ma tak wady, jak i zalety…

Na chwilę obecną mamy do czynienia z opracowaniami, które albo podkreślają ich negatywną stronę, albo też ograniczają się do pokazywania samych pozytywów. W swojej książce Humans as a Service chcę pokazać, że w obu tych opowieściach znajdziemy źdźbło prawdy. Niektóre aspekty ekonomii (współ)dzielenia mają wyraźnie negatywny charakter, w niektórych wypadkach z kolei daje ona pracownikom i konsumentom realne korzyści.

Jak bardzo upowszechniła się dziś praca typu gig?

Szacunki bywają zróżnicowane, ale realistycznie założyć możemy, że mówimy tu o 1-3% rynku pracy. Zatrudnienie tego typu jest jednak globalnym fenomenem. Poszczególne platformy mogą mieć różne nazwy w różnych krajach, ale w tej czy innej formie obecne są w większości zakątków świata. Nawet jeśli zatem te 1-3% wydaje się niewielkim wskaźnikiem, to znaczenie tego typu pracy jest znacznie szersze. To ważne, by w związku z tym myśleć o nim dużo bardziej intensywnie.

W jakich branżach i profesjach tego typu praca jest najbardziej rozpowszechniona?

Sytuacja ulega dynamicznym przemianom. Na samym początku ekonomia (współ)dzielenia skupiała się w tradycyjnych branżach usługowych, takich jak sprzątanie, przejazdy czy szerzej – transport. Dziś poszatkowaniu ulega znaczna część stanowisk. Mnóstwo aplikacji pojawia w sektorach pokroju ochrony zdrowia. Nawet jeśli trend ten zaczął się na jednym odcinku rynku pracy, to ma on potencjał do wpływania na życie nas wszystkich.

Podasz przykład pracy w ekonomii (współ)dzielenia korzystnej dla podejmujących ją osób?

Szeroko omawianym przykładem są tu kierowcy Ubera we Francji, którzy pracują w banlieues, a więc na biednych obrzeżach Paryża. Ludzie ci z różnych powodów byli od dawna wykluczeni z rynku pracy. Dzięki platformie znajdują sposób, by powrócić do gry.

Tyle, że Uber na dokładkę zmienia sam rynek – wypycha z niego kierowców taksówek, pojawiają się doniesienia, że zdarza mu się unikać płacenia podatków…

To ważne, by tak jak w wypadku każdej innej branży i firmy zapewniać uczciwe zasady gry. Musimy zadbać o to, by wszyscy operujący na rynku przestrzegali obowiązujące na nim reguły i regulacje.

Mając do czynienia z takim globalnym, opierającym się na Internecie fenomenie powinniśmy dążyć do tego, by w każdym kraju (co najmniej w obrębie UE) obowiązywały te same zasady?

Niekoniecznie. Jednym z paradoksów ekonomii platformowej jest fakt, że choć jej model biznesowy jest dość międzynarodowy, to już większość świadczonych za jego pośrednictwem usług dostarczanych jest na poziomie lokalnym. To, co świadczone jest lokalnie, może na tym szczeblu być również regulowane. Przed Bożym Narodzeniem zeszłego roku zdecydował zresztą w sprawie dotyczącej Ubera Europejski Trybunał Sprawiedliwości[1].

Jakie są inne pozytywne aspekty ekonomii współdzielenia?

Jedną z kwestii, którą już poruszyłem, jest możliwość wejścia na rynek pracy. Inną – elastyczność. Pracujący w tym segmencie są zadowoleni z możliwości wyboru tego, kiedy i w jaki sposób pracują. Nawet jeśli musisz wcisnąć takie działania w swój grafik, to wiąże się to z możliwością zarobienia dodatkowych pieniędzy.

Kiedy jednak masz rodzinę musisz rano odwieźć dzieci do szkoły, a popołudniu je z niej odebrać. Taka praca może się okazać całkiem niewygodna.

Źle zarządzana elastyczność istotnie może wiązać się z brakiem stabilności i bezpieczeństwa. Kiedy próbujesz pracować w czasie, kiedy nikt nie chce skorzystać z twoich usług, to elastyczność twojej pracy okazuje się iluzją.

Jakie są inne, niekorzystne aspekty takiej pracy dla wykonujących ją osób?

To chociażby dość ścisła kontrola i restrykcje, znacząco ograniczające przestrzeń przedsiębiorczości. Dla wielu pracowników problematyczny jest również system oceniania. Teoretycznie ma on być miernikiem jakości oraz informacją zwrotną – tak naprawdę jednak algorytm może łatwo stać się twoim nowym szefem, ściśle cię kontrolującym i sprawdzającym, czy pracujesz dostatecznie szybko. W efekcie wielu pracowników czuje na swoich barkach ogromną presję.

Tak naprawdę algorytm może łatwo stać się twoim nowym szefem, ściśle cię kontrolującym i sprawdzającym, czy pracujesz dostatecznie szybko

Co z kolei z wadami i zaletami dla pracodawców?

Także i w ich wypadku główną zaletą jest elastyczność. Korzystasz z siły roboczej tylko wtedy, kiedy potrzebujesz. Najistotniejszą wadą jest tu z kolei utrata sporej części zaufania ze strony pracowników. Dochodzi do utraty korzyści, wynikających z długofalowej współpracy. Jeśli zatrudniasz kogoś na krótko nie masz wiedzy o tym, jak sprawuje się na dłuższą metę.

A jeśli stale zatrudniasz te same osoby?

Czemu zatem nie zatrudnić ich na długofalową umowę?

W ten sposób pracodawcy nie muszą płacić za nich ubezpieczenia społecznego.

Wtedy też pracownicy zaczną szukać innej pracy. Jeśli zależy ci na współpracy z kimś dobrym powinno ci też zależeć na tym, by u ciebie został. W efekcie powinieneś zobowiązać się wobec danej osoby, a ona – wobec ciebie.

Wszystko zależy od tego, kto ma silniejszą pozycję na rynku pracy. Jeśli w okolicy mamy wysokie bezrobocie, wówcza sytuacja pracowników może nie być zbyt korzystna.

Da się to zauważyć w statystykach. W czasie recesji sektor gig economy był znacznie większy w krajach o strukturalnych problemach ekonomicznych.

Czy transformacja rynku pracy – w tym jego automatyzacja i robotyzacja – nie doprowadzi do sytuacji, w której pozycja pracowników stanie się jeszcze słabsza?

Czy zmierzamy w kierunku świata pracy, w którym najważniejszym wzorem jego działania będzie ekonomia (współ)dzielenia? Zależy to od naszych wyborów. Naprawdę wierzę, że przyszłość pracy nie jest czymś, co się nam przytrafia, ale czymś, co sami musimy tworzyć. Nie wierzę w determinizm technologiczny. Epilog mojej książki zaczyna się słowami Johna Maynarda Keynesa. Niemal wiek temu napisał on o tym, w jaki sposób automatyzacja zniszczy nasze miejsca pracy i jak pracować będziemy po cztery godziny dziennie. Nadal nie doszliśmy do tego punktu. Choć to prawda, że automatyzacja przyczynia się do zaniku niektórych miejsc pracy, to jednak generuje ona również nowe zatrudnienie w zawodach, o których jeszcze kilka dekad temu nawet nie śniliśmy.

Przyszłość pracy nie jest czymś, co się nam przytrafia, ale czymś, co sami musimy tworzyć

Sęk w tym, że znikające miejsca pracy zajmują dziś pracownicy o niskich kwalifikacjach, podczas gdy te nowe sprzyjają osobom o wysokich poziomach umiejętności.

Muszę tu wspomnieć o czymś, co David Autor określa mianem „paradoksu Polany’ego” – faktu, że to niewymagające wysokich kwalifikacji miejsca pracy są trudniejsze do zautomatyzowania[2]. Wiele zadań nie może zostać skomputeryzowanych, bowiem nie znamy ich „reguł”. Wykonywana przez nas intuicyjnie praca w rodzaju czyszczenia podłogi, w trakcie której musimy czasem przesunąć jakiś leżący na niej kabel, czasem zaś niekoniecznie, jest dla robota czymś niemal niewykonalnym. To samo tyczy się jeżdżącego na rowerze dostawcy, który musi omijać pieszych. Z drugiej strony z kolei napisanie umowy czy sprawdzenie poprawności ortograficznej tekstu jest dla robota czymś bardzo prostym, jako że spora część prac tego typu ma dość rutynowy, przewidywalny charakter.

Chyba że mamy do czynienia z poszukującym luk prawnych prawnikiem – tego typu zajęcie jest trudniejsze do automatyzacji niż te bardziej rutynowe.

Wiem o co najmniej jednych zawodach w kodowaniu, w trakcie których uczestnicy musieli stworzyć robota, który składałby odwołania od mandatów za parkowanie. Okazało się, że miał on znacznie wyższy wskaźnik znajdywania luk w prawie i ich udanego wykorzystania niż „ludzki” prawnik.

Jednym z głównych problemów ekonomii (współ)dzielenia jest fakt, że pracujący w jej obrębie nie cieszą się tym samym poziomem zabezpieczeń co pozostali pracownicy. W jaki sposób możemy poprawić ich sytuację?

Jeśli ktoś pracuje pod odpowiednio ścisłą kontrolą, wówczas niezależnie od zapisów umowy taka osoba jest pracownikiem i powinna podlegać odpowiedniej ochronie. Europejski Trybunał Sprawiedliwości od dawna stwierdzał, że zawarta w umowach terminologia ma na to niewielki wpływ, jeśli nie odzwierciedla ona stanu faktycznego. Wedle doktryny prymatu faktów osoby, będące pod ścisłą kontrolą algorytmu powinny być uznawane za pracowników i tym samym podlegać pod zapisy kodeksu pracy.

Jak w praktyce może wyglądać egzekwowanie jego zapisów?

Jeśli dana osoba zajmuje się dostarczaniem przesyłek dla różnych osób, realizując swą usługę za pośrednictwem jednej platformy, wówczas to rzeczona platforma jest idealnym adresatem do wymagania odpowiedzialności za pracownika. W swojej książce zauważam, że inwestorzy i udziałowcy muszą ponosić część kosztów wyrównania pola gry oraz wymagania od platform realizacji ich części obowiązków – nie tylko wobec pracowników, ale też organów podatkowych oraz konsumentów. Na pewno spowoduje to na krótką metę pewne zawirowania, platformowi pracodawcy muszą jednak odpowiadać za pełen koszt swojej działalności, od sprzętu, poprzez płace, aż po zabezpieczenia społeczne. Cena pewnych usług zapewne wzrośnie – może też się okazać, że niektóre modele biznesowe okażą się niemożliwe do utrzymania. Zmiany te są jednak konieczne, jeśli mamy budować ekonomię (współ)dzielenia służącą nam wszystkim.

Co jednak, jeśli platformowi pracownicy pracują dla wielu różnych serwisów?

Jeśli taki jest stan faktyczny to mogą oni być traktowani jako przedsiębiorcy – w relacjach z nimi nie obowiązuje wówczas kodeks pracy. Prawo pracy w swej historii odróżniało takie sytuacje. Jeśli np. hydraulik wykorzystuje platformę do rozwijania swojej działalności, mogąc swobodnie kształtować cenę swoich usług, wówczas jest on niezależnym dostawcą usługi. Problemem mogą być sytuacje, w których ludzie spełniają przesłanki bycia pracownikami, ale za pomocą różnego rodzaju sztuczek odmawia im się tego statusu. To właśnie tego typu osobom prawo może pomóc wówczas, gdy zamiast oceniać zapisy umów zajmuje się ustalaniem stanu faktycznego. Jedynie ci z nich, którzy realnie korzystają z korzyści pracy na samozatrudnieniu powinni być uznawani za przedsiębiorców.

Czy widzisz w Europie jakieś przykłady dobrego uregulowania ekonomii (współ)dzielenia?

Komisja Europejska podejmuje szereg potencjalnie ciekawych inicjatyw. Filar Praw Socjalnych UE znajduje się jeszcze na wczesnym etapie, nie ma też rzecz jasna prawnie wiążącego charakteru. Zaprezentowana niedawno propozycja zupełnie zmienionej Dyrektywy w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy ma szansę na stworzenie bardziej przejrzystych warunków zatrudnienia poprzez zapewnienie równego pola gry – przynajmniej w aspekcie minimalnych standardów pracy. Równie istotne jest jednak pamiętanie o tym, że znaczna część regulacji dotyczących zatrudnienia czy prawa pracy wciąż pozostaje w gestii państw członkowskich, co wiąże się z silnym zróżnicowaniem regulacji rynku pracy w poszczególnych krajach UE. Zanim ruszymy z kolejnymi normami i standardami skupić się powinniśmy na skutecznym egzekwowaniu już istniejących zapisów – zarówno na szczeblu narodowym, jak i unijnym. Ciekawie będzie obserwować – mając w pamięci ten kontekst – rozwój wypadków w kwestii pomysłu na powołanie Europejskiej Agencji Zatrudnienia.

Niezależnie od tego, jakie będą skutki automatyzacji i robotyzacji, musimy zapewnić godne warunki pracy we wszystkich sektorach – w tym również w ekonomii (współ)dzielenia. Dopóki ludzi pracują, dopóty potrzebować będziemy prawa pracy w celu zapewnienia podstawowej ochrony pracownikom, konsumentom i rynkowi. Działania te służą rozwojowi innowacji i wzrostowi konkurencyjności.

 

[1] W grudniu roku 2017 Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że Uber powinien być regulowany jako usługa transportowa, nie zaś jako usługa społeczeństwa obywatelskiego, jak tego chciała firma. Informacja prasowa: bit.ly/2IKoDvA.

[2] Nazwany tak w związku z obserwacją Michaela Polanyego, wedle której “wiemy więcej, niż możemy powiedziać. Więcej: Autor, D. (2014). Polanyi’s Paradox and the Shape of Employment Growth. National Bureau of Economic Research, Working Paper 20485: bit.ly/2qmFJsv.

Poniższy wywiad odbył się na Uniwersytecie Korwina w Budapeszcie, na którym profesor Prassl wykładał w ramach tamtejszego projektu EFOP 363.